中国工商银行杭州金融研修学院领导力发展团队
组织文化不太容易定义，据不完全统计，业内有上百种关于组织文化的定义。分享几位大师的观点，领导变革之父约翰·科特（John P.Kotter）：“组织文化是员工，至少是企业高层管理者所共同拥有的价值观和行为方式。”荷兰企业文化专家吉尔斯·霍尔斯塔德（Geert Hofstede）：“组织文化是一个群体成员赖以区别另一个群体成员的共同思维方式。”组织文化奠基人艾德佳·沙因（Edgar Henry Schein）：“组织文化是一些基本假设所构成的模式，这个假设可以使组织成员在认识、思考和感受问题所必须掌握的正确方法。”
简单地说，组织文化主要有四个作用：
（1）界定感——界定一个组织与其他组织的区别。
（2）身份感——增强团队成员身份认同感，形成团队凝聚力。
（3）意义感——促使成员专注高层次的事物。
（4）稳定感——增加社会的稳定性。
（1）精神层（内化于心）：包括组织使命、愿景、价值观、具体的经营理念与管理理念。
（2）制度层（固化于制）：员工践行组织文化的重要保障，包括组织的管理制度、规范与流程。
（3）行为层（实化于行）：包括员工思维方式、行为规范、组织风俗与仪式活动。
（4）形象层（外化与形）：组织通过视觉设计、产品与服务、文化传播网络等形式向组织外部传递形象。
用数据说话，美国知名管理学家和领导力专家约翰·科特，用11年时间，对组织文化与企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明，拥有卓越组织文化的公司比普通公司营业收入比例高达4倍、股票市值增长率高出12倍。
（1）层级型文化——强调控制与一致性
（2）市场型文化——强调竞争与客户
（3）宗族型文化——强调协作与凝聚力
（4）活力型文化——强调创新与适应力
在一个94项研究的元分析中发现，宗教型文化中，员工的态度尤为积极，而市场型文化中的创新能力最强，经济方法的绩效非常好。
分享霍尔斯·塔夫的组织文化的五个维度：
（1）权力距离：管理者与下属之间的权威距离，这个距离由规则驱动，比如在俄罗斯，大多数员工是无法接触到公司总裁的。
（2）个人主义与集体主义：强调组织是靠什么压力来控制成员，比如在解决问题时，美国公司指望个人解决，而亚洲公司则喜欢把问题抛给集体。
（3）男性主义与女性主义：有的组织强调男性特征（地位、魄力与晋升）、有的组织则强调女性特征（人文主义、协作、分权与栽培）。
（4）不确定规避：在形势不明朗的情况下，员工感到不安的程度。比如英国的组织能轻松应对毫无章法的情况。
（5）长期取向与短期取向：组织考虑短期利润和长期产生价值的优先程度，比如日本丰田汽车就制定了百年计划。
组织文化奠基人 ：艾德佳·沙因(Edgar Henry Schein)
艾德佳·沙因被称为组织文化研究学派的奠基人。在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的间化过程提出了独创的见解。
沙因的主要研究成果，首先是对组织文化的定义。沙因在他的名著《组织文化与领导力》一书中，将组织文化定义为“一种基本假设的模型——由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的——由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式”。
其次，沙因将组织文化分为以下三个层次：
（1）人造品：指那些外显的文化产品，能够看得见、听得见、摸得着，但却不易被理解，可以观察到的组织结构和组织过程等。
（2）价值：藏于人工制品之下的便是组织的“信仰与价值”，包括战略、目标、质量意识、指导哲学等。
（3）基本的潜在假设：包括潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等，由于它们大部分出于一种无意识的层次，所以很难被观察到。
第三，沙因对于深层的处于组织根底的文化分为以下五个维度：
（1）自然和人的关系：指组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调关系等。
（2）现实和真实的本质：组织中对于什么是真实的，什么是现实的，判断它们的标准是什么，如何论证真实和现实，以及真实是否可以被发现等等的一系列假定。
（3）人性的本质：包含着哪些行为是属于人性的，而哪些行为是非人性，这一关于人的本质假定和个人与组织之间的关系应该是怎样的等等的假定。
（4）人类活动的本质：包含着哪些人类行为是正确的，人的行为是主动或被动的，人是由自由意志所支配的还是被命运所支配的，什么是工作，什么是娱乐等的一系列假定。
（5）人际关系的本质：包含着什么是权威的基础，权力的正确分配方法是什么，人与人之间关系的应有态势(例如是竞争的或互助的)等假定。
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